Uit onderzoek van MIT-professor Erin Kelly onder IT-medewerkers blijkt dat een gevoel van controle essentieel is om post-pandemische overbelasting te voorkomen. Vijf jaar lang bestudeerde Kelly burn-out onder de IT-medewerkers van een Fortune 500-bedrijf en stelde een ‘work redesign’ voor dat hen de keuze gaf om thuis of op kantoor te werken, fulltime of parttime.

Kelly, een vooraanstaand professor in arbeidsorganisatiestudies aan de MIT Sloan School of Management, en haar co-auteur, Phyllis Moen, vertellen bovenstaande in hun in 2020 uitgekomen boek Overload: How Good Jobs Went Bad and What to Do About It.

Hoewel het onderzoek plaatsvond vóór de pandemie, zijn de inzichten heel relevant voor bedrijven (met name IT-organisaties) die nu het heropenen van hun kantoren met hybride werkmodellen onderzoeken, waarmee zij werk op kantoor en op afstand kunnen organiseren. In een interview legt Kelly uit wat ze heeft geleerd dat nu kan worden toegepast op de uitdagingen rond de hedendaagse werkplek.

In je studie wijt je burn-outs in de IT aan een gebrek aan balans tussen de eisen die het werk stelt, en de beschikbare middelen en persoonlijke reserves. Hoe heeft de pandemie die problemen beïnvloed?
“Ten eerste hielden mensen minder grenzen aan gedurende momenten dat ze niet aan het werk waren tijdens de pandemie. We verloren onze routine van het naar kantoor gaan en het terugkeren naar huis. Mensen probeerden te functioneren zonder de signalen over wat een werkdag is en wat niet.”

Ebook

Download het e-book over de veilige terugkeer naar de werkplek.

Direct downloaden

“Ten tweede waren veel mensen bezorgd over het bedrijf en wat er met hun baan zou gebeuren. Je kunt je voorstellen dat veel IT-professionals dachten: “Gaan we een enorme recessie tegemoet? Als dat zo is, kan ik beter mijn inzet tonen door absoluut alles te doen wat van mij wordt gevraagd en door elk moment beschikbaar te zijn.”

“We weten dat dit soort door onzekerheid veroorzaakte overbelasting op lange termijn niet zal werken.”

Welke lessen moeten we trekken uit de verschuiving in 2020 naar werken op afstand?
“Managers hebben geleerd dat het goed kan uitpakken om op zijn minst deels op afstand te werken. Veel mensen melden dat ze het thuiswerken erg leuk vonden. Maar veel werknemers voelen zich nog steeds uitgeput en zijn op zoek naar een nieuwe baan. Er is een risico voor bedrijven als ze geen pas op de plaats maken en zeggen: “Flexibeler werken functioneerde toen het moest, en nu hebben we de kans om het doelbewuster te doen. Voor heel veel mensen is een mix waarschijnlijk de beste keuze.”

“Het gaat om de keuze, de controle en de steun en het gevoel dat je vertrouwd wordt. Het gaat er niet om of je twee of drie dagen op kantoor doorbrengt.”

‘Hybride’ werk lijkt nu populair. Hoe kan dit het het best problemen als burn-out en overbelasting aanpakken?
“Mensen hebben baat bij meer keuze en expliciete ondersteuning voor hun persoonlijke prioriteiten. Naarmate flexibiliteit de nieuwe norm wordt, wordt het acceptabel om op een doordachte, weloverwogen manier over overbelasting te praten. De beslissing om thuis of op kantoor te werken, moet worden genomen door het team, op basis van specifieke kenmerken van een baan, met de effectiviteit van het werk als leidraad voor die beslissingen. Deze moeten niet worden genomen op basis van het gevoel dat de manager erover heeft, of hoofdzakelijk op wat de noden van iemands gezin zijn. Het gaat erom wat haalbaar is in een bepaalde rol.”

Erin Kelly

“Het gaat om de keuze, de controle en de steun en het gevoel dat je vertrouwd wordt. Het gaat er niet om of je twee of drie dagen op kantoor doorbrengt.”

Kun je enkele valkuilen noemen?
“Het is echt belangrijk dat, hoe het werk ook georganiseerd is, dit volledig legitiem gebeurt. Als je een baan hebt bij een organisatie waar werken op afstand is toegestaan, maar je carrière loopt er schade door op, dan is dat een organisatorisch probleem. Dat is iets dat moet worden aangepakt door HR en prestatie-evaluaties. Het probleem zit hem niet in flexibele werkschema’s.”

“Toen mensen individueel onderhandelden over flexibiliteit, werd dat gezien als een tegemoetkoming. De gender-ongelijkheid werd versterkt, want wie vraagt er om flexibiliteit als dit slecht uitpakt voor de carrière? Vaak waren dat moeders.”

“Het is tijd om het nieuwe normaal te resetten voor mensen van alle geslachten, leeftijden en levensfasen, zodat flexibiliteit beschikbaar is zonder dat deze problemen veroorzaakt voor mensen hun carrière.”

Veel bedrijven zijn aan het inkrimpen of stoten kantoorruimte af. Wat is de impact op de werkdruk en burn-out van werknemers?
“Het sluiten van kantoren is echt verleidelijk. Die kostenbesparingen liggen voor de hand. Maar uit ons onderzoek blijkt dat een gevoel van controle door werknemers een cruciaal onderdeel is van de voordelen die retentie, welzijn, tevredenheid met het werk en betrokkenheid met zich meebrengen. Als je naar huis wordt gestuurd omdat het kantoor sluit, verwacht ik niet de voordelen te zien die we zagen toen mensen ervoor kozen een deel van de tijd thuis te zijn.”

“Als bedrijven die weg inslaan, moeten ze nog bewuster omgaan met het bevorderen van een cultuur waarin mensen zich verbonden voelen. De IT-professionals die ik heb bestudeerd, houden van de spanning die komt kijken bij het oplossen van een probleem, maar ze krijgen ook een gevoel van zingeving door het oplossen van een probleem mét of vóór een bepaalde groep mensen of een bepaalde wetenschap. Een gevoel van steun en verbinding, maar ook zingeving, is belangrijk voor alle soorten medewerkers.”

Deze bijdrage is eerder verschenen op Workflow, de blogsite van ServiceNow.

The Now Platform Reference Guide

Met het Now Platform kan praktisch iedereen workflows digitaliseren, mobile-first applications maken, werkprocessen stroomlijnen met behulp van AI, en een vinger aan de pols houden van businessprocessen. En dat alles terwijl de risico’s onder controle blijven. Als je hieronder je gegevens achterlaat, sturen we de publicatie direct naar je inbox.

    REAGEREN

    Plaats je reactie
    Je naam