De overheersende opvatting is dat we ons in een AI-wapenwedloop bevinden. Als leider in cybersecurity sta ik aan de frontlinie en vind ik dat een begrijpelijk maar onvolledig beeld. Het suggereert dat het vooral een wedstrijd is tussen technologieën. In werkelijkheid wordt ons succes niet alleen bepaald door hoe geavanceerd onze tools zijn, maar vooral door het missiegedreven talent dat we weten te vinden, te ontwikkelen en te behouden. Dit is geen strijd om technologie, maar een race om een bepaalde manier van denken.

Dat werd voor mij recent echt duidelijk tijdens de Fortune Brainstorm Tech-conferentie, waar ik de kans kreeg om te leren van visionaire leiders uit verschillende sectoren. In mijn panel, “Werven in de AI-wapenwedloop: hoe win je talent voor de lange termijn”, gingen we dit vraagstuk aan. Samen met Zach Maybury van DraftKings, Rukmini Reddy van PagerDuty, Kai Roemmelt van Udacity en Umesh Sachdev van Uniphore bespraken we dit onderwerp. Onder leiding van Jeff John Roberts draaide het gesprek om één kernvraag: hoe vind, ontwikkel en behoud je technisch toptalent als de concurrentie groot is en er veel op het spel staat?

Het antwoord vraagt om een nieuw handboek.

1. Strategisch talent management: geïntegreerde ‘build-and-buy’-aanpak

De oude discussie tussen ‘build’ en ‘buy’ is niet meer van deze tijd. In het AI-tijdperk moeten leiders denken als de general manager van een topteam, waarin zowel zelf opgeleid talent als strategische aanwinsten volgens één handboek werken. Die geïntegreerde aanpak is nodig om middelen slimmer te verdelen en sneller nieuwe capaciteiten te ontwikkelen.

• Interne expertise ontwikkelen: we moeten binnen organisaties omgevingen creëren die werken als kleine start-ups, waarin teams autonomie, verantwoordelijkheid en echt eigenaarschap krijgen. Dat zorgt voor wendbaarheid en snelheid en vergroot de betrokkenheid bij het resultaat. Zo bouw je aan een continue stroom van toegewijd talent.
• Versnellen via overnames: haal teams binnen niet alleen om hun producten, maar ook om hun schaarse, specialistische vaardigheden. Zoals Umesh Sachdev benadrukte, is snelheid daarbij doorslaggevend. Strategische overnames kunnen je plannen aanzienlijk versnellen wanneer expertise de beperkende factor is, doordat je direct toegang krijgt tot essentiële capaciteiten.
• Verenigen voor de missie: elke beslissing moet antwoord geven op één vraag: brengt deze stap ons geïntegreerde platform verder en levert het exponentieel meer waarde op voor onze klanten? Het grootste risico is een versnipperde organisatie, waarin intern talent en overgenomen teams langs elkaar heen werken. Dat doet denken aan een les van de CEO van DoorDash, Tony Xu, die tijdens de conferentie vertelde dat een gemiddeld restaurant slechts 17 dagen aan cash achter de hand heeft. Voor hen geldt: efficiëntie is overleven. Datzelfde geldt voor ons. Een versnipperde talentstrategie zorgt voor frictie en verspilt middelen, waardoor de ‘veerkrachtmarges’ die we nodig hebben om geavanceerde dreigingen het hoofd te bieden, worden aangetast.

2. Behoud van doel en impact

In een concurrerende markt is beloning slechts de basis. Echte betrokkenheid ontstaat  pas wanneer mensen zich verbonden voelen met een missie waar ze in geloven. Dat vraagt om een fundamentele verschuiving: van een ‘war for talent’ naar het vinden van mensen die bij je missie passen. De beste mensen zijn niet simpelweg te koop; zij zoeken werk dat ertoe doet. Zoals Rukmini Reddy aangaf, is de hele wereld ons talentenveld en moeten we op zoek naar mensen die onze drijfveren delen, waar ze zich ook bevinden.

Dit sluit aan bij een inzicht van Larry Fitzgerald Jr. over het succes van Chess.com. Hun grootste uitdaging was, volgens hem, niet het spel zelf, maar “mensen ervan overtuigen dat schaken voor iedereen is”. Die vergelijking past perfect bij cybersecurity.

We zijn succesvol als we beveiliging benaderen als een teamsport en als een gezamenlijke missie, waar iedereen zich bij betrokken voelt, van SOC-analist tot productmanager. Zodra mensen zien hoe hun werk direct bijdraagt aan het beschermen van onze digitale samenleving, volgt loyaliteit bijna vanzelf. Dat helpt ook om de hoge kosten van verloop in cruciale techfuncties te beperken. Mijn eigen loopbaan laat dat goed zien. Ik heb misschien nooit tien jaar bij één organisatie gewerkt, maar elke rol maakte deel uit van één en dezelfde missie: beschermen en verdedigen. Dat is voor mij het anker.

3. De toekomst van werk vormgeven: mensen versterkt door AI in missiegedreven omgevingen

Het idee dat AI engineers volledig zal vervangen, klopt niet. Zoals Dara Treseder van Autodesk tijdens een gesprek op het event treffend zei, mogen we niet toestaan dat AI ons verandert in ‘tweedehands denkers’. De echte waarde van AI in beveiliging zit in het versterken van menselijk inzicht, niet in het vervangen ervan. We zetten AI in om op machinesnelheid te opereren, maar het zijn onze mensen die zorgen voor context, strategisch inzicht en beslissend handelen. Dat betekent dat we moeten werven en bijscholen op nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen en op zoek moeten naar ‘intelligence officers’: mensen die patronen zien, met onzekerheid kunnen omgaan en technische data weten te vertalen naar strategisch inzicht.

Om dit soort mensen te vinden, moeten we anders gaan werven. De aanpak van Zach Maybury, waarbij kandidaten tijdens een interactief gesprek ter plekke programma’s ontwikkelen, is een goed voorbeeld van hoe je echte probleemoplossende vaardigheden in de praktijk test. En de vraag is dan: waar moet dat werk eigenlijk plaatsvinden?

Er wordt veel gediscussieerd over thuiswerken versus kantoor, maar ik zou het werkmodel liever laten bepalen door waar de impact zit. Zo heeft een incident response-team wereldwijde bewegingsvrijheid nodig. Een innovatiehub komt juist tot zijn recht bij samenwerking op één plek. Diep en geconcentreerd werk vraagt om flexibiliteit. Sales moet naar de klant toe. Leiders die het verschil maken denken niet vanuit locatie, maar vanuit de missie.

De echte race winnen

Dit is geen simpele strijd om talent, maar een race om betekenisvolle impact. Organisaties die hierin slagen, zien hun grootste strategische voordeel in een cultuur waarin iedereen verbonden is met een doel dat groter is dan henzelf. Door eigen innovatie en strategische overnames te verenigen onder één missie, bouwen we aan meer dan betere producten. We bouwen aan veerkrachtige, missiegedreven teams die onze digitale toekomst  ook op de lange termijn kunnen veiligstellen.