De digitale transformatie is in volle gang. Bedrijven zijn druk met het ombouwen van hun IT-landschap, met het digitaliseren van processen en het investeren in nieuwe technologie. Er is veel aandacht voor vernieuwen, versnellen en experimenteren. Daarbij wordt de zoektocht naar de juiste mensen steeds meer een bottleneck, schrijven Rikkert Achtereekte en Marco Gianotten. “Nieuwe medewerkers krijgen bij ons standaard een leaseauto, maar daarmee krijg ik geen developers aan boord. Wel met een state-of-the-art developer-pc.”

Transformatie is overal zichtbaar. Vrijwel alle organisaties zijn naarstig op zoek naar ‘digital creators’: mensen die technologie ontwikkelen en implementeren. Steeds meer bedrijven ondervinden dat het lastig is om de juiste (veelal jonge) talenten aan boord te krijgen als je geen Coolblue, Picnic of Booking.com heet. Je zou daarom verwachten dat de digitale transformatie – die om technologie en om mensen draait – IT en HR dichter bij elkaar brengt. IT raakt immers steeds nauwer betrokken bij vraagstukken die gaan over nieuwe werkmethoden of andere managementstijlen.

In de praktijk blijkt dat HR en IT worstelen met de bemensing van de digitale transformatie. Er zijn meerdere hobbels op de weg naar digitale transformatie: de arbeidsmarkt is ongunstig, de bedrijfscultuur zit regelmatig in de weg en de technologie waarmee nieuw talent moet werken is niet altijd even aantrekkelijk. In dit artikel een overzicht én een aantal oplossingen.

Hobbels op de weg

Allereerst de arbeidsmarkt. Volgens Harvard Business Review vergrijst Europa tot 2050, iets wat Randstad betitelt als een demografische tijdbom. Vrijwel alle Europese landen hebben te maken met teruglopende geboortecijfers terwijl de naoorlogse generatie massaal met pensioen gaat. De omvang van de Europese beroepsbevolking loopt terug – van 67 procent in 2010 naar 57 procent in 2050.

Ook Nederland heeft te maken met flinke arbeidsmarktdruk. De uitstroom van babyboomers bereikt een hoogtepunt en bedrijven concurreren momenteel op de arbeidsmarkt met sectoren zoals zorg en onderwijs. Op de wat langere termijn zal de druk op de samenleving om de vergrijzing op te vangen dubbel toeslaan. De vraag naar (mantel)zorg neemt toe; er zijn meer fulltimers nodig om de collectieve voorzieningen betaalbaar te houden en de vergrijzing te compenseren. Het wordt lastiger om kenniswerkers in te vliegen en Nederland is wereldwijd koploper in parttime werken.

Deze druk op de arbeidsmarkt houdt langere tijd aan. Het ophogen van de pensioenleeftijd van 65 via 67 naar 69 jaar in 2040 kan niet voorkomen dat in verschillende sectoren de potentiële beroepsbevolking afneemt – over het geheel tussen 2020 en 2025 met bijna 2 procent.

Nederland: groot tekort aan specifieke IT’ers

De afname van de beroepsbevolking uit zich in tekorten op specifieke functiegebieden en -niveaus. Volgens de laatste cijfers van Randstad en Yacht (zomer 2018) gaat het met name om hbo-geschoolde IT’ers, zowel starters als mensen met enige ervaring, met in de top drie specialisaties zoals .Net-, PHP- en front-end-developers. Alleen al in deze drie groepen zijn er duizenden openstaande vacatures. Over alle IT-functies heen is er vraag naar ruim 62.000 mensen (tweede kwartaal 2018), terwijl zo’n 26.000 personen in de markt beschikbaar zijn (dit zijn werkenden die openstaan voor een nieuwe functie én personen die korter dan zes maanden werkloos zijn). De regio’s Utrecht en Eindhoven kennen ‘extreme’ krapte aldus Yacht; in midden-Nederland is sprake van zeer grote krapte. Alleen in oost-Nederland, Limburg, Zeeland en de kop van Noord-Holland is de krapte gemiddeld.

It’s a war for talent, and talent has won

Bedrijven die het beste IT-talent willen aantrekken, moeten beseffen dat kandidaten kunnen kiezen uit meerdere werkgevers. Wanneer je op zoek bent naar digital creators – nodig om flinke stappen vooruit te maken – zal je dus meer moeten doen dan werken aan ‘employer branding’. Succesvol zijn in het naar binnenhalen van talent zit in zowel cultuur als technologie.

De jongste generatie is relatief ongeduldig en veeleisend

Mede dankzij de hoogconjunctuur kunnen jonge professionals andere eisen stellen. Uit onderzoek (pdf) van Deloitte en Crunchr blijkt dat uitdagend werk en ontwikkeling vooropstaan. Een goed salaris komt pas op de derde plaats. Uit de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey van Yacht (een continu, online onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking met tienduizend respondenten) blijkt dat developers bij hun baankeuze het salaris weliswaar op nummer 1 plaatsen, maar werksfeer en uitdagingen op 2 en 3. Developers hechten daarnaast aan flexibele werktijden, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en de mogelijkheid om thuis te kunnen werken.

Jong talent verwacht mandaat

De jongste generatie is relatief ongeduldig en veeleisend en verwacht ongehinderd door hiërarchie of bureaucratie te kunnen opereren, aldus een Millennial-paper van Randstad. Ook uit twee rondetafeldiscussies die Yacht in de eerste helft van 2018 organiseerde, kwam duidelijk naar voren dat jong talent niet enthousiast wordt van ‘oude’ culturen en gedateerd leiderschap. Ze verwachten een relatief groot mandaat, veel transparantie, alle mogelijkheden tot leren, experimenteren en samenwerken. Ze stellen domeinkennis bij experts op prijs, maar als data-analisten en developers tegen ‘dungeon masters’ aanlopen (professionals die hun heldenstatus ontlenen aan een verworven positie op een bepaald gebied) kan dat een reden zijn om die leuke baan toch op te zeggen.

Technologie

Naast cultuur speelt ook technologie een wezenlijke rol. Uit onderzoek door Kantar onder 13.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking komt naar voren dat voor werkenden in sectoren als zorg, tech en industrie het werken met de laatste technologie op nummer 1 staat. Jongeren werken bij voorkeur bij bedrijven die open-sourcesoftware in plaats van traditionele software gebruiken. Digital creators hebben behoefte aan razendsnelle hardware – in veel gevallen dus géén laptop – die versneld kan worden afgeschreven.

Maar uit de rondetafels georganiseerd door Yacht kwam naar voren dat choose your own device vaak kostenbesparing als doel heeft: veel bedrijven schrijven hardware nog altijd in vier jaar tijd af. Iedere developer haakt af als er met verouderde hardware moet worden gewerkt.

Interne HR-functie niet altijd optimaal

Ook het HR-instrumentarium voldoet niet altijd. Zo sluiten bestaande ontwikkelings- en beoordelingssystematiek steeds minder aan op verwachtingen van jongere generaties, aldus inbreng uit de rondetafels van Yacht. Wanneer recruiters er in slagen de organisatie als aantrekkelijk werkgever te promoten, maar de interne organisatie dit niet weet waar te maken, leidt dit tot hoge kosten door voortijdig verloop en tot stagnatie in de digitale transformatie. Employer branding gaat niet over de buitenkant, maar vooral over de binnenkant van je bedrijf.

Enkele tips

Inzicht in de arbeidsmarktdynamiek voor verschillende specialismen is cruciaal. Er zijn werkgevers in Nederland die intensieve omscholings- en outplacementprogramma’s hebben opgezet, omdat ze zien aankomen dat een groot deel van hun IT-organisatie boventallig gaat worden, waar andere bedrijven weer op zouden kunnen inspelen.

Benoem de obstakels in het bestaande procurement-, HR- en IT-beleid. Denk aan de inkoop van tools voor digital creators, of aan volledig dichtgetimmerde vacatureteksten die tot in detail voorschrijven wat je moet doen, wat je moet kunnen, wat je gaat verdienen en waar je moet zitten en wanneer. Traditionele functionele scheidslijnen tussen bijvoorbeeld marketeers en developers verdwijnen geleidelijk. Functies worden rollen, beoordeling wordt coaching, individuen worden teamleden, werken met agile en design thinking worden basiscompetenties.

Organisaties die moeite hebben om op de arbeidsmarkt te concurreren met de meest populaire techbedrijven, zouden ook op zoek kunnen gaan naar hun eigen sweet spot: locatie, inclusiviteit of diversiteit, een maatschappelijk verantwoorde purpose of het bieden van ruime mogelijkheden voor ontwikkeling.

Ga op zoek naar best practices waarbij HR, de inkoopfunctie of IT elkaar niet in de weg zitten. Bij ASML regelt HR zonder betrokkenheid van IT de werkplek. Bij Schiphol voert HR de regie over de werkplek. En Booking.com zet bij concurrentie met andere top-techwerkgevers in op inclusiviteit als onderdeel van goed werkgeverschap.

Iedere developer haakt af als er met verouderde hardware moet worden gewerkt

Het vermogen om af te leren wordt net zo belangrijk als het vermogen om bij te leren. Investeer daarom in coaching van zowel teams als individuen voor alle groepen. Trainingen en opleidingen worden een logisch onderdeel van het werk.

Stimuleer je eigen medewerkers om deel te nemen aan jaarlijkse hackathons van andere organisaties. Beyondbanking van ABN AMRO is uitgegroeid tot een community van meer dan 1.300 developers, met tot nu toe twee succesvolle hackathons. Bedrijven die actief zijn met cocreatie profiteren van referral recruitment.

HR kan samen met de CIO en recruitment samenwerkingsverbanden met het lokale onderwijs opzetten. Met basisscholen kan je workshops opzetten; middelbare scholieren kan je stages en bijbanen aanbieden. Recruiters kunnen verder kijken dan hardcore IT-opleidingen. Opleidingen als AI, Klinische Technologie, Biomedische Technologie en Industrial Design of Technische Bedrijfskunde leveren goede denkers en doeners op, die prima over vakgebieden heen kunnen kijken.

Tot besluit

De digitale transformatie vraagt om andere competenties, ander leiderschap en nieuwe werkmethoden. Met het omarmen van Agile of het aanwijzen van een chief digital officer ben je er niet: de cultuur moet op de schop. Het is aan de CIO om samen met HR de discussie aan te gaan over HR-gevolgen van de digitale transformatie. Die vraagt ook om een verandering in het denken van HR. Een belangrijke boodschap voor de CIO is dan ook: zoek de samenwerking op met HR en recruiters. Want de digitale transformatie is bij uitstek mensenwerk.

Rikkert Achtereekte is business development manager bij Yacht en Marco Gianotten is managing director bij Giarte

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Laat alsjeblieft een reactie achter!
Laat hier je naam achter