‘Je bent nooit te oud om te leren’ is een veelgebruikte uitdrukking als we ouderen met nieuwe technologie willen laten werken. Of als vaste medewerkers moeite hebben met veranderingen in organisatie of werkwijze. Het klinkt zo makkelijk, maar de werkelijkheid is weerbarstig.

Velen onder ons nemen zich bij de jaarwisseling voor om te stoppen met iets of juist om iets goeds of gezonds te gaan doen. Eind januari komen we er dan achter dat het weer niet gelukt is. Er bestaat dan ook niet voor niets een Blue Monday (derde maandag in januari) als je merkt dat je teruggevallen bent in de oude gewoontes. Gemiddeld duurt het drie weken om een gewoonte te veranderen en drie maanden om een nieuwe aan te leren.

Ik zeg weleens: “Je bent nooit te oud om iets af te leren” en daar zit de kern van veranderen in. Om ongewenst gedrag te veranderen moet je het eerst afleren en daarna vervangen door iets nieuws. Dus eerst af- en daarna aanleren.

Bij organisatieverandering en in leren-de organisaties gaat het net zo. Ook daar moet eerst afscheid genomen worden van oude gewoontes en procedures. Een reorganisatie is pas doorgevoerd als iedereen zijn eigen plek heeft én de oude vergeten is. Je ziet dat duidelijk als een teamlid gepromoveerd wordt tot teamleider; het duurt enige tijd voordat de nieuwe rol geaccepteerd wordt door de omgeving. Ik ken organisaties waar promotie binnen het team niet toegestaan wordt, omdat het niet zou werken.

Ook innovatie kent deze patronen. De eerste auto leek erg op een koets, alleen de paarden waren vervangen door een motor. De eerste zelfrijdende auto’s hebben nog steeds een voorruit en achteruitkijkspiegels. Nergens voor nodig, maar het geeft een vertrouwd gevoel. Bij het kiezen van een nieuwe applicatie gelden de oude werkwijzen als uitgangspunt. Helemaal vanaf nul beginnen kost ons mensen veel moeite. We hebben behoefte aan het vasthouden van de gewoonte. Dan hebben we iets om op te bouwen.

We willen dat teams agile en wendbaar werken, maar geven we ze de ruimte? We leren ze de nieuwe technieken en methoden aan, we sturen de medewerkers naar cursussen. Maar veranderen we het gedrag? Hoe voorkomen we dat het oude gedrag blijft hangen?

Een nieuwe werkwijze betekent nieuwe verhoudingen en rollen, het vraagt om een nieuwe cultuur. Het vraagt aan mensen om hun gedrag te veranderen, waarbij vaak vergeten wordt aandacht te geven aan het afleren van het oude gedrag. Begin met motiveren en duidelijk maken wat de voordelen van verandering zijn, met acceptatie creëren.

En dan in kleine stapjes vooruitgaan, herhalen, laten oefenen, fouten toestaan en aandacht geven aan het afleren. Twee stappen vooruit, één achteruit. Leren en veranderen gaan met vallen en opstaan; innovatie gaat gepaard met fouten. Van fouten kun je leren, maar alleen als je fouten toestaat en ze positief benadert. Veranderen is leren; veranderen gaat over cultuur en gedrag.