Goede leiders zijn bescheiden genoeg om van de mensen in hun team te leren. Geweldige leiders weten: hoe diverser het team, des te meer er te leren valt. Er zijn heel veel redenen om ons personeelsbestand diverser en inclusiever te maken. Maar ook als we alleen naar de bedrijfseconomische aspecten kijken, is diversiteit zinvol.

Uit onderzoek blijkt dat diverse teams beter presteren dan groepen werknemers die dezelfde achtergrond hebben. Volgens de Harvard Business Review komt dit doordat samenwerking met een verscheidenheid aan mensen de geest scherpt en conventionele denkpatronen uitdaagt. Het onderzoek stelt ook dat heterogene teams objectiever te werk gaan en zich meer op feiten baseren – wat leidt tot betere algehele besluitvorming.

Een studie van MIT onthulde dat kantoren die omschakelen van alleen mannen of alleen vrouwen naar een gelijke genderverdeling de omzet met zo’n 41 procent kunnen verhogen. De cijfers spreken dus voor zich. Maar er is nog een andere urgente reden om diversiteit te bevorderen. In dit tijdperk van snelle technologische vooruitgang en verandering is een verscheidenheid aan denkwijzen belangrijker dan ooit.

Een nieuw tijdperk

Complete businessmodellen worden gevormd door innovaties zoals kunstmatige intelligentie (AI), big data, data-analyse en het toenemend aantal apparaten dat verbonden is via het internet of things. Business 4.0 wordt gevoed door aanpassingsvermogen, innovatie en onconventioneel denken. De leiders die in deze wereld succesvol worden, zijn degenen die die kwaliteiten omarmen.

De Zwitserse businessschool IMD doet onderzoek naar wat ze ‘Agile Leadership’ noemt. In haar rapport Redefining Leadership for the Digital Age onderscheidt de school vier belangrijke kwaliteiten van agile leiders: ze moeten bescheiden, aanpassingsgezind, visionair en betrokken zijn. Deze vier eigenschappen worden gestimuleerd door een diverse en inclusieve workforce.

Belemmeringen wegnemen

We hebben natuurlijk nog een lange weg te gaan. In de VS is maar 26 procent van de werknemers in de STEM-sectoren (exacte wetenschappen en techniek) vrouw, en als we alleen naar IT kijken, gaat het binnen alle ontwikkelde landen om een gemiddelde van slechts 25 procent. Zulke lage participatieniveaus worden veroorzaakt door verschillende obstakels, waaronder genderdiscriminatie, niet werken om voor kinderen te kunnen zorgen en minder mogelijkheden tot promotie.

Die obstakels zullen overwonnen moeten worden, en niet alleen vanwege het gelijkheidsbeginsel. Het bevorderen van meer diversiteit bij de STEM-beroepen leidt ook tot betere resultaten. De Britse Open University deed twee jaar onderzoek naar de beste manieren om vrouwen in de STEM-sector te werven en te behouden. Daar waren 150 techbedrijven bij betrokken, waaronder Tata Consultancy Services. Uit het onderzoek kwamen drie belangrijke factoren naar voren:

  • Samenwerkingsverbanden tussen universiteiten en het bedrijfsleven, waarbij recruiters zich richten op studenten uit andere vakgebieden dan IT.
  • Wervingscampagnes specifiek voor moeders die herintreden op de arbeidsmarkt.
  • Een gezinsvriendelijke werkomgeving met flexibele werktijden en kinderopvangvoorzieningen.

In sommige landen is verdere innovatie vereist om tot een aantrekkelijke werkomgeving te komen. Zo is in Saudi-Arabië de helft van alle afgestudeerden vrouw, maar hun loopbaanmogelijkheden zijn doorgaans beperkt tot de gezondheidssector en het onderwijs, omdat bij de meeste bedrijven en organisaties sprake is van segregatie tussen man en vrouw.

Om dat probleem te omzeilen hebben TCS, oliemaatschappij Saudi Aramco en techbedrijf GE samen een volledig vrouwelijk kantoor opgezet voor een breed scala aan diensten, zoals finance & accounting, enterprise-datamanagement, data-analyse en IT-services. Er werken inmiddels meer dan negenhonderd vrouwen in dit kantoor in Riyad.

Vooroordelen in de ban

Diversere teams trekken over het algemeen toptalent aan – een belangrijke factor om een voorsprong op de concurrent te houden. Er is ook enig bewijs dat diversere teams er beter in slagen tegemoet te komen aan de wensen van een breed spectrum aan klanten. Cosmeticabedrijf L’Oréal bijvoorbeeld schrijft haar successen in opkomende markten toe aan het besluit om managers van verschillende culturele achtergronden verantwoordelijk te maken voor een kritisch domein als de ontwikkeling van nieuwe producten. Uit zulke voorbeelden blijken de voordelen van diversiteit zo duidelijk dat het vreemd is dat niet meer bedrijven op dit terrein vooruitgang boeken.

Echter, vooringenomenheid is vaak onbewust. Leiders hebben van nature de neiging om mensen die op hen lijken aan te stellen; ze kiezen personen die hen eerder hebben geholpen een probleem op te lossen, of ze benoemen mensen uit hun eigen leeftijdsgroep of met een soortgelijke academische achtergrond. Hoewel ze enerzijds diversiteit promoten, kijken veel managers voor nieuwe posities naar mensen die in het team passen.

Maar dat ze in het team passen is niet goed voor innovatie – managers vinden daarmee een conflictmijdend team belangrijker dan een creatief team. Het overwinnen van onbewuste vooringenomenheid vereist een bewuste keuze om uit de eigen comfortzone te stappen en vooroordelen steevast aan te vechten.

Er is niet één bepaalde manier om dat te doen; het is een proces dat vraagt om meer inzicht in de problematiek, continue bewustmakingsprogramma’s, rolmodellen en mentors. Technologie kan helpen om tijdens het selectieproces de invloed van vooringenomenheid te beperken, bijvoorbeeld op het gebied van gender, ras of leeftijd. Zo zetten sommige bedrijven AI in om video-interviews te beoordelen en kandidaten naar de volgende selectiefase te leiden.

Deze bedrijven ervaren dat technologie kandidaten selecteert op basis van vaardigheden en attitude, en niet op grond van het uiterlijk en de visuele presentatie van de persoon. Het helpt deze bedrijven om een meer diverse workforce samen te stellen.

De enige constante

Het zijn niet alleen bedrijven die anders te werk moeten gaan. Oudere werknemers, of eigenlijk alle werknemers, moeten continue verandering omarmen als we mensen van verschillende leeftijden op de werkvloer willen houden. Zelfs millennials en de Generatie Z ervaren soms dat hun kennis en vaardigheden achterlopen op die van nieuwkomers op de arbeidsmarkt.

Studenten die een studie informatica volgen, merken dat de kennis die ze in hun eerste studiejaar hebben opgedaan al in hun derde studiejaar achterhaald is, aldus Geoff Hollingworth van Ericsson. Verandering kan tegenwoordig binnen enkele maanden plaatsvinden, legt hij uit, in plaats van verspreid over vele jaren of een heel leven. En sommige technologische kennis kan van het ene op het andere moment irrelevant worden zodra een nieuwe en betere technologie zich aandient.

Levenslang leren en voortdurende training worden de nieuwe norm. Die les geldt net zo goed voor jonge werknemers als voor de vergrijzende babyboomers.

Diversiteit is een kans

Er is een hoop te doen. We zullen allemaal, van directiekamer tot werkvloer, flexibeler moeten worden, ons moeten openstellen voor continu leren, en andere zienswijzen meer verwelkomen. De vraag is niet zozeer of leiders zich drukker moeten maken om diversiteit, maar of ze het zich nog wel kunnen permitteren dat niet te doen.

Nu de veranderingen elkaar in steeds hoger tempo opvolgen, is het tijd stil te staan bij de kansen die dat biedt. Geweldige leiders beseffen dat diversiteit, net als technologie, meer een kans dan een opgave is.

Diversiteit is op elk niveau zinvol. Degenen die het omarmen, zullen vooroplopen.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Laat alsjeblieft een reactie achter!
Laat hier je naam achter