Begin dit jaar werd ik gebeld door een wereldwijd sportmerk. Gevraagd werd op zoek te gaan naar een director. Ze hadden intern geen geschikte kandidaat kunnen vinden en wilden het nu extern proberen. Ik ging direct naar hun hoofdkantoor, uiteraard met de juiste sportschoenen aan.

Het bedrijf was op zoek naar een communicatief excellente persoon, iemand die technologie-innovatie een boost kon geven, iemand die vertrouwd was met innovatieve toepassingen, en resultaat kon realiseren in een grote multinational. Een persoon die technische IT-kennis had, maar ook ervaring om het senior management te beïnvloeden in een gematrixte omgeving.

Complex

Een complex profiel, maar headhunters bestaan bij de gratie van complexe profielen. Het lastige van een dergelijke search is dat er een combinatie gevonden moet worden tussen iemand met een strategische helikopterview én een technische nerd die weet hoe je innovatieve technologie operationeel krijgt in een legacy-omgeving.

Het gesprek op het hoofdkantoor leidde tot een concrete search-definitie. De persoon die gezocht werd zou een rol op director-level als een stap vooruit moeten zien. De suggestie was om de grote consultancypartijen en multinationals te doorzoeken op talent. Het grote voordeel van een gespecialiseerd search-bureau is het bestaande netwerk, waarin goede suggesties snel en anoniem gevonden kunnen worden.

Pool

Er bestaat een levensgroot verschil tussen het intern zoeken van een geschikte kandidaat en extern via een executive search-bureau. Bij intern zoeken is de pool van kandidaten immers al duidelijk gedefinieerd en de HR-afdeling kan focussen op de personal traits . Dat geldt uiteraard niet voor de in te schakelen headhunter. Voor deze is het van groot belang om vanaf de basis te beginnen en de gewenste competenties, ervaring en achtergrond nauwkeurig in kaart te brengen. Harde, controleerbare criteria. Op basis daarvan kan hij of zij een goede pool van enige omvang selecteren.

Voor het sportmerk identificeerden we tachtig individuen op het juiste niveau bij multinationals en consultancybedrijven. Ze hadden allemaal een goede opleiding, een technische start van hun carrière – veelal in software development of IT-architectuur – en waren na circa vijf jaar doorgestapt naar het managen van innovatieprojecten. Zo wisten we zeker dat qua ervaring deze pool heel relevant zou zijn.

Shortlist

Het was voor het sportmerk de uitdaging iemand te vinden die het geduld had zaken te realiseren en een langetermijnfocus om alle stakeholders op één lijn te krijgen. Vooral daardoor vielen heel wat mensen met een consultancy-achtergrond af. Een bewezen trackrecord in het initiëren én succesvol opleveren van resultaat was essentieel voor de klant. Uiteindelijk creëerden we vlot een shortlist van vier mensen die aan alle criteria voldeden en een snel interviewproces maakte dat er in het voorjaar van dit jaar een dame van een bekende multinational aan boord kwam. Nu een halfjaar in haar job zijn zij én de hiring manager erg enthousiast. Een perfecte uitkomst van een degelijk search proces. Een proces dat in deze digitale tijd nog steeds mensenwerk is.

REAGEREN

Plaats je reactie
Je naam