Is er over vijf jaar voor ieder beroep technologiekennis nodig? Van een groep van ruim 1.000 respondenten denkt 64,1 procent van wel, zo blijkt uit recent onderzoek. Een relatief laag aantal als je het mij vraagt. Het besef is er blijkbaar nog niet dat we in een digitale revolutie zitten. Of je nou boswachter of monteur bent, in ieder beroep zul je steeds meer ICT-kennis nodig hebben. Als we vijf jaar vooruitblikken naar de beroepen van de toekomst, wat is er dan veranderd aan onze huidige banen?

Het lijkt een typisch HR-onderwerp: hoe verandert de baan van de werknemer van de toekomst en welke rol hebben digitale vaardigheden daarin? Maar juist dit thema moet prioriteit hebben voor het hoogste niveau binnen een organisatie. Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers relevant blijven en zich zo ontwikkelen dat zij de uitdagingen van een meer gedigitaliseerde werkomgeving aankunnen? Hoe trek je nieuw digitaal georiënteerd talent aan en hoe ontwikkel je hen? Hoe bepaal en versnel je het tempo waarin het verandert?

Accenture heeft veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp. De resultaten daarvan zijn terug te vinden in het rapport Harnessing Revolution, Creating the Future Workforce. Daar komen drie prioriteiten uit voor leidinggevenden:

  1. Versnel het opleiden van medewerkers.
  2. Richt het werk zo in dat het potentieel van medewerkers beter wordt benut.
  3. Verbeter het werven van nieuw talent.

Door deze prioriteiten te stellen kunnen leidinggevenden zorgen dat hun werknemers sterker verbonden zijn met digitalisering. En zo de waarde van hun bedrijf, arbeidsproductiviteit, werving en behoud van talent, maar ook innovatie en creativiteit stimuleren.

Cijfers uit het onderzoek

Een aantal cijfers uit het onderzoek geeft de urgentie aan. Nu al meldt 40 procent van de werkgevers dat er sprake is van een tekort aan digitaal talent. En dat percentage zal nog verder toenemen: tegen 2020 zal meer dan een derde van de vaardigheden die voor de meeste banen nodig zijn, bestaan uit vaardigheden die nu nog niet als cruciaal worden beschouwd.

Bijna iedereen (92%) verwacht dat de volgende generatie heel anders zal werken als gevolg van de toenemende digitalisering. En 84 procent is daar ook enthousiast over. 87 procent denkt dat het zijn werk daadwerkelijk zal verbeteren de komende vijf jaar. Veel van de werknemers (58%) zijn zich bewust van de vaardigheden die ze nodig hebben om zich te ontwikkelen om relevant te blijven. 85 procent wil wel vrije tijd investeren in de nabije toekomst om deze nieuwe vaardigheden aan te leren. 69 procent vindt ‘training on-the-job’ de beste manier om dat te doen.

Je bent geen uitzondering als je de vraag stelt: Gaan we dan geen banen verliezen door toenemende automatisering? De crux zal zijn dat mensen zich toeleggen op taken waarvoor menselijke vaardigheden en sociale en emotionele intelligentie vereist zijn, zoals de afhandeling van complexe customer care-cases en besluitvorming in bijvoorbeeld gezondheidszorg.

Digitale vooruitgang zorgt overigens ook voor meer arbeidsproductiviteit, nieuwe producten en hogere kwaliteit, waardoor het aantal banen juist toeneemt. Kortom, er gaan banen verloren, maar er komen ook andere en nieuwe banen voor terug. Door het tempo te verdubbelen waarmee werknemers relevante vaardigheden ontwikkelen, kan het risico van banenverlies sterk gereduceerd worden.

Het onderzoek toont bovendien aan dat kunstmatige intelligentie alleen al het potentieel heeft om de jaarlijkse economische groeipercentages te verdubbelen en de arbeidsproductiviteit tegen 2035 te vergroten tot 20 procent in de twaalf onderzochte ontwikkelde landen. Schattingen voor Europa laten zien dat een toename van 1 procent in trainingsdagen leidt tot een toename van 3 procent in productiviteit.

Tijd voor actie

Wat moet er dan gebeuren op de drie gebieden die voortkomen uit het onderzoek?

1. Versnel het opleiden van medewerkers

Begin daarbij met de hoogste echelons in de organisatie. Het onderzoek toont aan dat er een tekort is aan technologische ervaring in boardrooms: slechts 10 procent van de ondervraagde bestuursleden heeft ervaring in professionele technologie. Bouw uit wat je hebt, dus begin met het trainen van je huidige medewerkers. Probeer de houding van je medewerkers ten aanzien van leren te veranderen: leren doe je levenslang, niet alleen aan het begin van je carrière. En gebruik digitale leermethoden om hun digitale vaardigheden aan te leren. Maak bovendien gebruik van bestaande nationale en internationale programma’s. Er zijn vele initiatieven die een leven lang leren mogelijk maken. En zoek andere bedrijven in dezelfde sector op om gezamenlijk nieuwe online opleidingen op te zetten.

De nieuwe, sterker gedigitaliseerde manier van werken past logischerwijs het beste bij de millennials en hun opvolgers, generatie Z, dan bij de oudere generaties. Toch vindt meer dan de helft van de babyboomers het belangrijk om vaardigheden voor het omgaan met intelligente apparaten te ontwikkelen.

Millennials zullen ook eerder kiezen voor het opdoen van nieuwe ervaringen dan voor extra financiële incentives. Het zorgt ook voor veranderingen in de talenten die je nodig hebt als medewerker. Waren voorheen zakelijk inzicht en financiële ervaring relevante vereisten, nu draait het meer om leiderschap, relaties opbouwen, zelfinzicht, empathie en communicatieve vaardigheden. Face-to-face een training van een dag volgen zal steeds meer worden aangevuld met online trainingen die je volgt wanneer je maar wilt. Dit biedt kansen voor iedereen die wil meegroeien in een digitale omgeving.

Richt het werk zo in dat het potentieel van medewerkers beter wordt benut

Creëer een flexibeler personeelsmodel. Rigide of formele arbeidsstructuren ondersteunen niet de snelheid die nodig is voor digitale innovatie. Herdefinieer de werkzaamheden en formuleer ze meer in de vorm van rollen. Begin met experimenteren in kleine groepen en laat medewerkers samenwerken om digitale vaardigheden te verbeteren. Doe aan community building via fysieke en online netwerken. En geef hun toegang tot trainingen om nieuwe vaardigheden op te doen en zo nieuwe rollen en projecten op zich te nemen. Maak gebruik van online learning-platforms, maar ook van de kennis en ervaring van oudere werknemers en gepensioneerde leidinggevenden voor het coachen van nieuw talent.

Verbeter het werven van nieuw talent

Niet alleen het werk zelf verandert door digitale toepassingen, ook het werven van medewerkers wordt anders. Zo wordt het makkelijk om geschikte kandidaten voor een baan te selecteren door te selecteren op benodigde karaktereigenschappen, diploma’s en arbeidshistorie. Unilever past dit al toe in de praktijk via een digitaal wervingsproces waardoor de tijd voor het aannemen van nieuwe medewerkers is ingekort van vier maanden tot twee weken. Dit bespaart 50.000 uur die oorspronkelijk nodig was voor het selecteren van kandidaten en vermindert de tijd die een recruiter nodig heeft voor het aannemen van nieuwe mensen met maar liefst 75 procent.

Paul Daugherty, chief technology and innovation officer bij Accenture voorziet dat kunstmatige intelligentie een nieuwe categorie medewerkers tot gevolg zal hebben: hij noemt hen de ‘missing middle’. Dit zijn banen waar mensen machines helpen, door hen te trainen, zaken uit te leggen en hen te onderhouden. Werk dat tot dusver niet maar straks wel mogelijk en nodig is. Medewerkers kunnen een nieuwe rol krijgen als cognitieve of AI-trainer en zo ervoor zorgen dat AI-technologie succesvol wordt ingezet. Hij legt in zijn boek Human + Machine: Reimagining Work in the Age of AI uit hoe kunstmatige intelligentie de toekomstige werkzaamheden van mensen in bijvoorbeeld design, klantenservice en geneeskunde zal veranderen.

Meer investeringen op het gebied van kunstmatige intelligentie (AI) zijn dus hard nodig. Uit het Accenture-onderzoek komt tevens naar voren dat hoewel medewerkers AI-vaardigheden willen hebben, slechts 3 procent van de leidinggevenden investeert in trainingen op dit gebied. Dat is heel teleurstellend. Aan de ene kant zie je dat werknemers echt willen worden opgeleid en niet bang zijn voor kunstmatige intelligentie, maar leidinggevenden zijn niet bereid om meer te investeren in training en reskilling. Aan alle leidinggevenden de taak om hiermee snel van start te gaan!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Laat alsjeblieft een reactie achter!
Laat hier je naam achter