“De minderheid van de ene generatie is meestal de meerderheid van de volgende”, zei de Amerikaanse schrijfster Gertrude Atherton. Op dit moment bevind ik me in de minderheid – een vrouw op directieniveau die een technische baan heeft (Chief Risk Officer en Chief Information Security Officer voor Freshworks). Het duurde zelfs heel lang voordat ik een andere vrouw tegenkwam die mijn functie uitoefende. Als Atherton’s citaat waar is, zal mijn dochter hopelijk te maken krijgen met een heel ander personeelsbestand. Maar hoe komen we daar?

Veel organisaties werken hard aan een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen, niet alleen in de hele organisatie, maar ook in specifieke functies en leidinggevende functies. Sommigen hebben meer succes dan anderen. Ik mentor vrouwen en geef veel steun aan vrouwen in tech, dus ik heb wel een paar ideeën over wat wel en niet werkt als het gaat om het aantrekken van vrouwelijk talent. Hier zijn vijf gemakkelijke overwinningen.

Verplicht stellen is niet het antwoord

Naar mijn mening werkt het verplicht stellen van gender-evenwichtige shortlists zelden. Je wilt de beste persoon voor de baan die goed in een team past, niet een verplichte vrouwelijke kandidaat die het vakje op de shortlist aanvinkt.

Let op je wervingstaal

Dit kan lastig zijn omdat recruiters vaak niet genoeg weten over een bepaalde technische functie om de functiebeschrijving goed op te stellen. Daarom vragen ze iemand die de functie momenteel vervult om hen te helpen bij het opstellen ervan. In de meeste gevallen is de persoon die de functie uitoefent een man en zal hij onbewust taal gebruiken die vrouwen afschrikt om te solliciteren. Woorden als ‘ninja’, ‘rockster’ of ‘avontuurlijk’ bijvoorbeeld, schrikken vrouwelijk talent af. Er zijn een heleboel apps beschikbaar om dit te verhelpen, maar ze worden niet altijd gebruikt of pas achteraf, als een vacature al geplaatst is en er geen vrouwen solliciteren.

Verlaag de drempels

Persoonlijk denk ik dat we nog steeds een enorme culturele blinde vlek hebben als het gaat om het werven van vrouwen. Organisaties zouden meer in een lang genegeerde talentvijver moeten vissen; vrouwen die de arbeidsmarkt hebben verlaten vanwege hun kinderen. Er is daar een goudmijn aan talent. Terugkomen op de arbeidsmarkt na vijf of zes jaar is in de meeste sectoren een onnodig hoge drempel.

Als de belangstelling en de vaardigheden er zijn, is het kortzichtig om vrouwen af te wijzen omdat ze niet ‘gewerkt’ hebben. Moeders met jonge gezinnen zijn ongelooflijk georganiseerd en hebben doorgaans geen moeite om te communiceren met een moeilijke klant of collega. (Als je met succes kunt omgaan met een onredelijke driejarige, dan zijn je soft skills behoorlijk goed). De vaardigheden opgedaan door het moederschap blijven ondergewaardeerd en worden te weinig te gelde gemaakt in het bedrijfsleven.

Let op je bedrijfscultuur

In sommige bedrijven verlaten nog steeds veel vrouwen het bedrijf halverwege hun carrière en komen niet meer terug, ondanks een toename van vrouwen op lager niveau. Vaak ligt het aan de cultuur en niet aan de baan. Hoewel dit aan het veranderen is (op sommige plaatsen sneller dan op andere), is er nog steeds werk te doen om de bedrijfscultuur te veranderen.

Sommige dingen liggen voor de hand, zoals gelijke beloning, het herkennen van gendervooroordelen, of het niet houden van belangrijke vergaderingen op een golfbaan, enz. Andere zaken vereisen een nadere beschouwing, zoals het erkennen van verschillende werkstijlen, het kijken naar de culturele waarden van uw bedrijf of het inschakelen van hulp van buitenaf om de bedrijfscultuur te veranderen wanneer dat nodig is.

Houd de deur open

Een mentor kan ook een oplossing zijn. Maar met een relatief klein aandeel van tech posities ingevuld door vrouwen, zijn er minder mogelijkheden om ervaren mentorfiguren te vinden. Daarom is het belangrijk dat vrouwen met een technische achtergrond proactief als mentor optreden en hun inzichten en ervaring doorgeven. Ik noem dit ‘de deur openhouden’. Door mentorschap binnen je organisatie aan te moedigen, maak je je bedrijf aantrekkelijker voor vrouwelijke kandidaten.

Veel van de aandacht gaat natuurlijk uit naar onderwijs en het interesseren van meer vrouwen voor technische diploma’s en bèta/technische vakken in een vroeger stadium van hun leven. Ik ben daar helemaal voor, maar ik denk dat het belangrijker is om het oplossen van problemen aan te moedigen, manieren te vinden om dingen uit te zoeken en het geloof in jezelf te hebben om dat te doen. Een formeel bèta-technisch onderwijs zal dat niet noodzakelijkerwijs bereiken. Het is iets wat ik gedurende mijn hele carrière heb gedaan.

“Het vinden van vrouwelijke kandidaten is meer dan alleen een oefening in diversiteit”

Ik begon in 1981, toen een computer nog zo groot was dat hij een hele kamer vulde en 1 MB geheugen als krankzinnig groot werd beschouwd. Ik ging naar een plaatselijke school om ‘Computer Operations’ te leren. Een van mijn eerste banen was het ondersteunen van computersystemen op kantoor, waaronder Univac, Honeywell, en later ook Apple, Texas Instruments en Tandy personal computers. Ik werkte mee aan het ontwerp van enkele van de grootste netwerken ter wereld, was eigenaar van een consultancybedrijf en (het belangrijkste) deed dit als alleenstaande moeder.

Vrouwen zijn uitstekende probleemoplossers. In mijn eigen loopbaan ben ik gewoon “ja” blijven zeggen wanneer iemand vroeg of we konden uitzoeken hoe we iets moesten doen. In het begin wist ik vaak het antwoord niet, maar ik wist dat ik het kon uitzoeken. Mijn boodschap aan de vrouwen die ik begeleid is dat je genoeg in jezelf moet geloven om de kansen te pakken. Laat niemand je vertellen dat wat je wilt onmogelijk is. Bewijs het aan jezelf voordat je iemand anders gelooft.

Technische banen bieden een fantastisch carrièrepad voor zowel vrouwen als mannen. In information security zijn er altijd vacatures en er is een scala aan verschillende banen en rollen die een beroep doen op verschillende sterke punten en vaardigheden. Een carrière in de technologie is een geweldige werkgelegenheidsverzekering op lange termijn.

Ik ben een gepassioneerd voorstander van vrouwen in tech en in senior posities omdat het een tastbaar en krachtig verschil maakt voor de organisatie. Er is genoeg onderzoek dat aantoont hoe verschillende perspectieven zorgen voor een succesvoller bedrijf. Beursgenoteerde bedrijven waar ten minste een derde van de bazen vrouw is, hebben een winstmarge die meer dan 10 keer groter is dan die zonder vrouwen.

Daarom is het vinden van deze vrouwelijke kandidaten meer dan alleen een oefening in diversiteit. De kans is groot dat je onbewust meerdere sterke vrouwelijke kandidaten hebt overgeslagen om sommige of alle van de bovenstaande redenen. Door dit te schrijven hoop ik je een scherpere lens te geven, want de kandidaten die je zoekt, staan vaak recht voor je.

REAGEREN

Plaats je reactie
Je naam