De pandemie en ontwikkelingen op sociaal gebied hebben geleid tot een focus op werknemerstevredenheid. Met name jongere werkenden zoeken ‘purpose’ in een functie en op hun werk – wat ze er doen, moet méér betekenen voor de maatschappij. Cognizant’s Center for the Future of Work onderzocht ‘The Purpose Gap’ in Europa en bracht in kaart waar millennials en de Generatie Z naar op zoek zijn.
‘The Great Resignation’ is een realiteit gebleken: een recordaantal werknemers nam afscheid van hun werkkring, vaak zelfs zonder een andere baan op het oog te hebben. Organisaties zoeken naar manieren om de kloof met talent te dichten. Dan is de vraag wat jongere werknemers (tussen de 20 en 40 jaar oud) verwachten van zingeving in hun werk.
Momenteel zegt minder dan een vijfde (18%) van de respondenten dat zij echte zingeving in hun werk kwijt kunnen. Het onderzoek legt de noodzaak voor organisaties bloot om oprecht hun best te doen nieuwe en toekomstige generaties van jonge, opgeleide arbeidskrachten ervan te overtuigen dat de ‘waarom’ van het bedrijf verder gaat dan primair denken aan de aandeelhouders. De werknemers, lokale gemeenschappen en de hele wereld zijn veel belangrijker.
Organisaties moeten volgens het onderzoek waken voor een kloof tussen ‘werk’ en ‘zingeving’. Jonge werknemers verstaan twee dingen onder zingeving. De meerderheid (65%) zegt het ‘extreem’ of ‘erg’ belangrijk te vinden dat een werkgever een positieve invloed op de samenleving heeft. Tegelijk willen ze een werkomgeving die het vlammetje van hun persoonlijke doelen aanwakkert. Als het om persoonlijke zingeving gaat, focussen millennials en de Generatie Z op de directe impact op hun werk en leven. Er zijn drie eigenschappen zichtbaar die bepalen of werk voor de respondenten zinvol is: ze moeten passie voelen voor hun werk (59%), een goede werk/privé balans ervaren (53%) en een goed salaris ontvangen (49%).
Organisaties moeten zingeving zichtbaar maken in de interne communicatie, aldus de onderzoekers. Veel werknemers zijn simpelweg niet op de hoogte van het standpunt van hun werkgever inzake ethische, sociale of ecologische onderwerpen. Een derde van de respondenten zegt bijvoorbeeld dat zij geen idee hebben of er een plan is om op de lange termijn CO2-neutraal te worden. Slechte interne communicatie saboteert de boodschap van zingeving die een bedrijf heeft, en leidt uiteindelijk tot minder betrokkenheid van werknemers. Dit bemoeilijkt bestaande uitdagingen en maakt het lastiger kansen te grijpen. Betrokkenheid van mensen is daar een randvoorwaarde voor.
Een andere aanbeveling is dat werkgevers persoonlijke zingeving bij werknemers aanmoedigen. De tijd waarin werkgevers konden micromanagen zijn voorbij. Werknemers zullen nooit het zinvolle werk doen dat ze willen als iemand hen op de vingers kijkt. Organisaties kunnen persoonlijke groei aanmoedigen door meer autonomie te bieden om business-doeleinden te behalen en ideeën aan te dragen op verschillende vakgebieden. Dit verhoogt de werknemerstevredenheid, creativiteit én productiviteit. Zulke werknemers blijven daardoor ook langer.
Respondenten hebben daarnaast heel heldere eigenschappen voor ogen die een leider volgens hen moet hebben om de persoonlijke zingeving te ondersteunen. Een leider moet flexibel zijn (42%), eerlijk (39%) en aantoonbaar capabel (35%). Ze moeten de constant veranderende dynamiek begrijpen die invloed heeft op het werk en het persoonlijk leven van hun jonge collega’s.
Het kan verleidelijk zijn de instelling van jongere generaties werkenden weg te wuiven als simpel idealisme dat in de loop der tijd vervaagt, zeggen de onderzoekers. De onderzoeksresultaten suggereren dat dit naïef en simplistisch zou zijn. Organisaties zijn onlosmakelijk verbonden met de maatschappij waarin zij opereren. Als sociale waarden en wensen veranderen, geldt dat ook voor de werknemers en hun zingeving. Als een werkgever aan de kant van de werknemers staat, bljft deze relevant.
Over het onderzoek
Cognizant’s Center for the Future of Work deed het onderzoek samen met het Finse The NextGen Project. Ze ondervroegen 499 millennials en Gen Z’ers op de arbeidsmarkt (tussen de 20 en 40 jaar) in de Benelux, DACH, het VK, Scandinavië en Frankrijk. De respondenten zijn actief in zestien verschillende industrieën en verdeeld over drie leeftijdscategorieën.
