De digitale transformatie: we zitten er met onze organisatie middenin. Optimale wendbaarheid en maximale innovatiesnelheid wordt gevraagd. Om dit met een IT-organisatie aan te kunnen, hebben we de beste mensen nodig én willen we flexibel zijn. Die gewenste flexibiliteit zorgt ervoor dat de contractvorm bij het aannemen van personeel steeds minder relevant wordt – waar het vaste contract voor veel organisaties jarenlang de heilige graal was. Het vergt multidisciplinaire teams met hybride contractvormen én creativiteit om aan de digitale transformatie invulling te geven naar de behoeften van de organisatie. De flexibilisering van de IT-organisatie is in volle gang.

De klassieke stereotype nerdy IT’er zonder communicatievaardigheden is uit, de moderne IT’er met social skills is in. Met methodieken als Agile en Design thinking pakken we de digitale transformatie aan. Dit zorgt voor steeds meer vraag naar professionals met een T-shaped profiel. Voorbeelden van essentiële vaardigheden om te verbinden met andere disciplines (de horizontale lijn van de T) zijn empathie, stakeholdermanagement en verandervermogen.

Multidisciplinaire topteams

Hoe krijg je een multidisciplinair topteam met alle benodigde competenties bij elkaar? Vast personeel werven – een taak voor HR – is een grote uitdaging. Enerzijds vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt, maar ook omdat veel specialisten – zeker de jongere generatie – niet zitten te wachten op een vast dienstverband. Talent opleiden is een goede en structurele invulling, maar ook duur en tijdrovend. Extern inhuren – veelal georganiseerd door afdeling Inkoop – biedt flexibiliteit; maar ook op de flexibele arbeidsmarkt heerst schaarste. Wat als we de benodigde competenties nu eens integraal bekijken, ongeacht de contractvorm? En wat als we buiten onze vaste wervingskanalen denken?

Contractvorm ondergeschikt

Bij veel organisaties zijn vaste medewerkers van oudsher meer welkom dan professionals met een flexibel contract, zoals een zzp’er. Waarom dat is? We hebben lange tijd in de fabel geloofd dat vaste arbeid goedkoper is dan flexibele arbeid; maar dat stadium zijn we gelukkig voorbij. Er zijn ook zorgen geweest over de binding van externen met de organisatie. Onze data haalt dit onderuit: externe IT’ers worden gemiddeld 16 maanden lang ingehuurd voor een opdracht. Tussentijds afscheid nemen, voordat een project is afgerond, doet men zelden. En meer dan eens wordt een externe binnen afzienbare tijd weer teruggevraagd voor een project.

Zou een flexibele contractvorm negatieve invloed hebben op de beleving en samenwerking binnen IT-teams? Onze ervaring is dat dit totaal niet leeft in corporate organisaties. Kortom, er lijkt geen reden om flexibele arbeid niet als positieve kans te zien. We leven in een tijd waarin competenties vooropstaan, niet de contractvorm.

Creativiteit vereist in tijd van schaarste

Dan komen we op de vraag of we als organisatie voldoende creatief zijn bij het werven van de beste IT’ers. We werven zelf, we schakelen suppliers in en we leiden op. Tot zover bekende acties, maar steeds vaker blijkt dit niet voldoende om te voorzien in alle IT-capaciteitsbehoefte. En wat doen we dan? We signaleren dat steeds meer organisaties openstaan voor talent van buiten de landsgrenzen. Niet voor niets tonen CBS-cijfers aan dat het percentage buitenlandse werknemers in organisaties al jaren toeneemt. Een andere potentieel interessante groep die dichterbij is dan we denken: statushouders, oftewel vluchtelingen met een verblijfsvergunning. Het imago zit hen niet mee, maar onder politieke vluchtelingen bevinden zich veel jonge, hoogopgeleide professionals met relevante kennis voor IT-organisaties.

“Steeds meer organisaties staan open voor talent van buiten de landsgrenzen”

Een must in tijd van schaarste op de arbeidsmarkt is tijdig bepalen welke capaciteit er nodig is. Met een goede projectplanning en forecast is te voorspellen welke strategische profielen over bijvoorbeeld drie, zes of negen maanden nodig zijn. Een goede voorspelling biedt ruimte om geschikte professionals eerder te vinden en te ‘reserveren’, waarmee de juiste competenties ruim van tevoren en tegen goede voorwaarden uit de markt gehaald kunnen worden. Een dergelijke toekomstgerichte IT-sourcingstrategie is misschien wel het beste medicijn tegen schaarste.

Inrichten van flexibele IT-organisatie

Concluderend kunnen we stellen dat creativiteit een essentiële factor is om de beste IT-organisatie neer te zetten in deze tijd van digitale transformatie. Doordat de benodigde innovatieve slagkracht en snelle wendbaarheid de behoefte aan IT-competenties veranderen, zal er in toenemende mate op een andere manier talent benaderd moeten worden. Daarnaast maakt schaarste het vinden van professionals die de verbinding kunnen leggen tussen IT-vaardigheden en de eisen vanuit de business er niet makkelijker op. Om duurzaam in de personeelsbehoefte te voorzien, moeten we daarom creatiever zijn dan ooit tevoren. We moeten ons niet beperken tot het huidige zoekgebied, snelle beschikbaarheid en aantoonbare expertise, maar kijken naar een brede horizon aan oplossingsrichtingen die uitgaan van een structurele en substantiële inzet van (extern) personeel. Door een toekomstgerichte IT-sourcingstrategie te formuleren kunnen organisaties tijdig anticiperen op mogelijke knelpunten, waardoor zelfs nog meer oplossingsmogelijkheden ontstaan. Wij opteren dan ook voor een integraal personeelsbeleid waar alle stakeholders nauw samenwerken om de factor arbeid zo efficiënt mogelijk in te vullen, ongeacht de contractvorm.

Door Geo van der Wilk, CCO bij HeadFirst Group

Marktleider op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur. Dagelijks werken circa 10.000 professionals bij ruim 200 opdrachtgevers in de Benelux, waarmee wij een jaaromzet realiseren van circa 900 miljoen euro.

1 REACTIE

  1. “De klassieke stereotype nerdy IT’er zonder communicatievaardigheden is uit, de moderne IT’er met social skills is in. Met methodieken als Agile en Design thinking pakken we de digitale transformatie aan. Dit zorgt voor steeds meer vraag naar professionals met een T-shaped profiel. Voorbeelden van essentiële vaardigheden om te verbinden met andere disciplines (de horizontale lijn van de T) zijn empathie, stakeholdermanagement en verandervermogen.”
    Juist.
    En aangezien er steeds meer internationaal gewerkt wordt (bijvoorbeeld met Indiase IT bedrijven) in multiculturele, agile teams worden de zogenaamde soft skills en met name culturele competentie en intercultureel communiceren als vaardigheden steeds belangrijker. Ben bezig met boek over dit onderwerp en hoewel iedereen het belang van soft skills onderkent worden medewerkers nog onvoldoende in soft skills getraind met een nadelig effect op de efficiency en prestaties in het algemeen.

REAGEREN

Plaats je reactie
Je naam